「ワーク・ライフ・バランス」ってなんだろう？
ウチダ社員座談会！

・石井　真志子
　　ラーニング営業部部長。9人の部下のマネジメントにあたりながら、自身も積極的に営業活動を行う。
　　愛猫家の一面もあり、自宅では3匹の猫を飼っている。
・戸澤　邑輔
　　2023年中途入社。現在はラーニング営業部にて研修提案を行うなか、1児のパパとして子育てに奮闘中。
　　来年3月に育休取得予定。
・颪邊　亜矢
　　新卒で当社に入社。講師職やICT支援課での業務の他、従業員代表も行ってきた。
　　現在はラーニングサポート部にて研修運営のサポートを行う。休日は趣味の縫物を楽しんでいる。
・古屋　奈津希
　　人材サービス1部ICT支援2課所属。
　　産休育休を取得の後、現在は時短勤務で働きながら2歳半のお子さんを育てている。
・川口　泰昇
　　2024年新卒入社。デジタルサービス推進部デジタルサービス課において、上司や先輩の指導のもとSEとして成長中。
　　好きなキャラクターはスヌーピーで、住んでいるシェアハウスにもたくさんのグッズがある。
・清水　政秀
　　御年70歳、当社顧問。親会社である内田洋行やその他グループ会社での勤務経験を活かし、
　　部署を越えて様々な業務に携わっている。休みの日はよく温泉に行きリフレッシュしている。

石井：「ワーク・ライフ・バランス」といきなり問われてもなかなか明確な定義は難しいですね。
　　　しいて言えば、仕事とプライベートの割合がちょうどよく保たれているのが良いかな。
　　　人によってそのバランスは違うので、どちらかに偏りすぎない程度が良いと思います。
清水：この年で考えてみると、「そもそも仕事がないと食っていけないからきちんしよう」という意識はある。
　　　でも仕事のみでは続けられないから、仕事と仕事以外をどのようにマネジメントするかだね。
　　　休みの時間がないと仕事もはかどらないし。自分でコントロールし、バランスを取ることだと思う。
古屋：お仕事ももちろん大事、仕事を頑張るためにこそプライベートも重要。
　　　その2つをちょうど良く保つイメージだと思います。
颪邊：オン・オフがきっちりできる、バランスが取れている状態。
　　　仕事に対してもプライベートにしても良い影響を受けることは良いけれど、負の影響を引きずらないようバランスを
　　　取ることが「ワーク・ライフ・バランス」かなと思います。
川口：ワークもライフも楽しい方が良いなという気持ちで日々生きています。
戸澤：自分でコントロールできることが一番大事だと思います。
　　　働きたいときにはワークの比重を多めに、休みたいときは反対にすることも必要。

戸澤：計画年休の制度は個人的に好きです。
　　　一斉にお休みが取れるので、有休消化を気にしなくて良いし、それがないと一生仕事してしまうような気がします。
石井：当社では「計画年休」としてお盆とお正月に休みを設けているけど、
　　　知り合いからは3連休で計画年休を取得すると聞いたことがあります。
清水：休みを取るにしても、その人の置かれている環境によって事情が違ってくると思う。
石井：きっと小さいお子さんがいる戸澤さんや古屋さんのご家庭は大変そうですよね。
戸澤/古屋：確かにそれは実感しています。
清水：家庭の状況により色々あるだろうけど、それも「ワーク」であり「ライフ」だよね。
　　　今ある制度を上手く使っていけたら良いと思います。

村上：管理部管理課長の村上です。当社管理部は、人事・総務・労務・経理など全てを担っている部門です。
　　　多岐にわたる業務を進めながらマネージャー職をしています。
高山：管理部所属の高山です。人事・労務・経理・総務に関わる部分を行っています。
　　　具体的には、派遣スタッフさんの入退社時に発生する手続き、給与計算や勤怠管理、出納や伝票処理といった業務を
　　　行っています。一方で業務効率化のために、システムの導入や運用なども行っています。

高山：法定通りの有給休暇制度が基本になります。
　　　計画年休については、労働基準法で全ての企業において年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者含む）
　　　に対して、そのうちの年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられているので、
　　　コンプライアンスを守るための一助になっています。実際、計画年休を設けているため有給取得率は高くなっています。
　　　ただその分、自由に使える有給休暇が少なくなってしまうデメリットはありますが、「全社的にこの期間は休み」とする
　　　ことで、業務を回しやすくなるメリットもあります。どうしても一長一短ですね。

村上：そのなかでも当社では、法律が施行される前から計画年休の制度は整備されていました。
　　　さらに、計画年休がある中でも有休が取りやすい会社であると思います。
　　　以前調査した際には全社有給取得率は70％を越えていました（若干マネージャーの取得率が低い傾向があります）。
　　　また当社は、女性活躍推進法を目標に掲げているという点もありますね。
　　　お盆とお正月以外に計画年休を設ける会社さんもあるのですね。

高山：当社は内田洋行のグループ会社であり、内田洋行をはじめ様々なところにスタッフさんを派遣している関係上、
　　　制度をそろえているという側面があります。

清水：定義や制度が果たして今の状況にあっているのか、日々見直して対応していくことが必要だと思う。
　　　今までの人生を振り返ると、社会人になり、結婚し、3人の子育てを終え、現在は子どもも自立し妻と二人暮らし。
　　　確かに大変だったけど、ここまでやれてきたのは精神面での安定性があったからと感じる。
　　　「ワーク」として、責任感のある仕事をすること。そして「ライフ」として、責任感を持って家庭を支えること。
　　　このバランスを取りながら過ごしてきたと振り返って思いました。
　　　「仕事と生活の調和」ですか…石井さんはどう思いますか？
石井：今って共働きのご家庭も多いと思います。清水さんご家庭はいかがでしたか？
清水：うちの妻は専業主婦ですね。
石井：私の時代はちょうど過渡期というか。どちらの家庭もありましたし、私の周りは若干専業主婦率が高かったかな。
　　　最近は産休育休明けで職場復帰する人も多いように感じます。その観点では、きっと私と清水さんの世代、
　　　そして今の子育て世代とで感覚が違うんじゃないかなと。「公正な処遇」が一番難しそうです。
　　　清水さんの時代はある意味シンプルだったんですよ。「お父さんは働け！」みたいな（笑）
清水：そうそう（笑）今の息子たちの世代とは違うなとも思うし。そしてその時代背景をしっかり把握しているからこそ、
　　　現代の働き方を受け入れることができる。
　　　今度はその多種多様な働き方に対して、制度を整備する段階にあると思っています。

川口：入社したばかりということもありますが、僕は今の制度で働きやすいと感じていますし満足しています。

戸澤：前職であったものですが、「中抜け制度」ですかね。「この時間は働いていませんよ」という制度です。
　　　自分と妻の勤務時間に差がある関係上、僕が子どものお迎えに行っています。ただ、うちの定時は17時15分。
　　　18時か18時半ごろまでに到着できないと、娘を待たせてしまうことになる。たまには良いのですが、
　　　それが続くと疲れ切って風邪を引きやすくなってしまったり…。
　　　なのでできるだけ早く迎えに行くようにしていますが、仕事が溜まっているときは…難しいですね。
　　　この時間は働いていませんという「中抜け制度」、あったら嬉しいなと思います。

石井：時間有休とは違う？
颪邊：ということは定時をずらすということ？
戸澤：そうです。もし定時をずらしても良いということであれば、時間有休を使わずに済みます。そんな制度です。

全員（戸澤さんを除く）：へぇーいいですね～。

（一同賛同）

石井：いいと思う。
古屋：あったらいいですねー！
颪邊：本当に！あったら使ってみたいね。

石井：最近は「ワーケーション」などの取り組みもよく聞きます。
清水：在宅勤務の規定だったりさっきの「中抜け制度」だったり、見直しや検討をしてみても良いかもしれないね。

高山：「中抜け制度」自体はありませんが、近い制度では時間有休があります。
　　　実際に導入するとなると、システムとマネジメントの面で難しいかなと思います。
村上：社員の皆さんも時間有休を使いながら上手くやっているとは思いますが、きっと有休が減ってしまうという点で
　　　「中抜け制度」が良いと思ったのかもしれませんね。
高山：そうですね。有休を温存したいという気持ちはとても共感できます。

颪邊：従業員代表だったときによく聞かれた意見ですが、「計画年休をやめてほしい」という意見もありました。
　　　先ほどの戸澤さんの意見とは反対になってしまうのですが。
　　　理由としては、入社してすぐはそもそもの有休が少ないですよね。
川口：そうですね。確か全部で10日間付与されますが、計画年休に使われるので、自由に使用できる有休は5日間です。
颪邊：そうですね。そこで病気とかでお休みしてしまうと欠勤になってしまう。
　　　自由に使える有休が少ないことは、困るのではないのかなって。「あったらよいな」というか「なくしてほしい」に
　　　なってしまうのですが（笑）
戸澤：家族の看病があって…今は回復したのですが、しっかり1年目の有休使いきりました（笑）
　　　そのような特別休暇があったらより良いと思います。

高山：「特別休暇」と言われるものは、無給の特別休暇と、休みでも給与が発生する特別有給休暇の2種類に分かれます。
　　　特別休暇自体法律には定められているものではないので、会社が独自に定めるものになります。
　　　当社の特別有給休暇の種類は、正社員就業規則だと第68条で定められていて、『本人が結婚するとき』
　　　『父母、配偶者、子女が死亡したとき』『単身者が転勤を命じられて赴任するとき』など7項目があります。
　　　また、女性の体調不良での休暇（生理休暇）の制度もあります。ただしこちらは正社員就業規則第58条で
　　　定められている通り欠勤扱いです。
　　　特別有給休暇7項目については、一般的な企業と同等のものが整備されているのではないかと思っています。

石井：様々な企業で聞くのは、ダイバーシティ・インクルージョン系の研修ですね。
　　　「多様性」というと、日本だとなんとなく女性活躍推進の方向に行きがちではあります。それももちろん大切ですが、もっと
　　　色々な意味であると思います。例えば、子育てしている人/そうではない人、独身の人/結婚している人、どなたかを介護して
　　　いる人、ご自身の体調に不安がある人など。様々な多様性をこれからの時代受け入れていかないとだよね、という
　　　ダイバーシティ系の研修はよく管理職を対象に実施しています。

石井：あとは世代間ワークショップでしょうか。
　　　世代間というと、いわゆる「Z世代」と言われている人たちとマネージャー（40代～50代）の育ってきた環境が違いすぎて、
　　　それを双方理解しましょうねという研修もあります。ただ「今の若い世代はこのような傾向にあるので合わせていきましょ
　　　う、理解していきましょう」という研修をすると、逆にマネージャー層からも「自分たちはそういう風に育てられて
　　　いない！一方的にマネージャー層から若い人たちを理解しようって、自分たちは可哀そうじゃないのか！」という
　　　意見も聞かれます（笑）

（一同笑い）

石井：確かに、それもあるなと。可哀そうだなとも感じます。だからこそ逆に若い世代にも、マネージャー層が生きてきた環境を
　　　理解してほしいと思います。そこで初めて双方の歩み寄りが達成できるのではないかな。今のところは管理職研修というと、
　　　「若手の傾向を理解する」という内容で実施していますが、今後「互いの環境を理解する」といったような研修があっても
　　　良いのではないかと思っています。

村上：日ごろから、子供がいる・いないや、年代・性別に関わらず、皆さんが安心して働け、会社に貢献できるような環境、制度を
　　　整えることを考えたいと思っているのですが、今回は社員の皆さんも自分だけではなく、当社全体として最適な取り組みは
　　　何なのかを考えられるようなひとつのきっかけになったのではと思いました。
　　　これまでこういった機会はあまりなかったので、私自身も刺激になりました。ありがとうございました。

高山：なかなか他の部署の皆さんと交流する機会もないので、生の声が聴けてとてもよかったです。
　　　実は私達が働いている両国オフィスの他で、400名以上ものスタッフが働いています。
　　　働き方改革関連法にもある同一労働同一賃金や公平性等から、ここで出たご意見をすぐに反映させるのは難しい面もある
　　　とは思いますが、あらためて働きやすい制度や環境について考える良い機会になりました。ありがとうございました。

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