どすこい、ウチダ部屋！ 人材育成の決まり手！
～望まない部門へ配属された若手部下のモチベーションをどう高めるか？～

新たに配属された入社5年目の若手社員。前の組織や仕事にも慣れ親しみ、意欲も増していた様子。前部門の評価では能力も高いということだが・・・。希望しての異動ではなく、今までとは全く違う分野の仕事を任される状況もあり、やる気も喪失している様子。本人の気持ちは尊重しつつも、新しい職場でもチャレンジして次のキャリアに結び付けてほしい。そんな部下のモチベーションをどう高め今の仕事に向き合ってもらうか、マネージャーとして悩んでいます。

今回新たに配属された若手部下に対するお悩み、ということですが、組織に身を置く人材であれば、誰しも100％納得のいく異動ばかりではありません。肩を落とす気持ちは受けとめつつも、前を向いて仕事に励んでもらうにはどうすればよいか。今回は、仕事に慣れだした入社5年目前後（30代前半位まで）という若手社員のモチベーションにフォーカスをあて、決まり手をご紹介いたします。

■決まり手１　「振り返り」今までの業務経験を共に振り返ろう
■決まり手２　「親切丁寧」丁寧な指示、親切な支援を心掛けよう
■決まり手３　「叱咤激励」自立型で仕事に取り組んでもらおう

部下のモチベーションが低下している時、元気づけるために「それ、いいね！」と褒めたり、前を向かせるために「仕事だからちゃんとやろう」と時には厳しく叱ったり…と、マネージャーは「何とかしてあげたい」という気持ちで、気にかけ都度対処しようとするでしょう。

しかしながら、そういう事を繰り返していると互いに疲弊してしまいますし、また、部下自身が周りに声をかけてもらえないと行動に移せない人になってしまう傾向も否めません。あくまでもモチベーションは本人の問題であり、自主自立的に動こうとしない限り、状況は改善していきません。マネージャーはそのような面もあることを理解した上で、行動しなければなりません。

まずは、今まで本人がやってきた業務内容や、それに向かう意識、態度を把握し、「できること・できないこと」を明確にしてあげることです。仕事で成果を出すためには「仕事が要求する能力要件」をしっかりと捉え、「個人が持つ能力要件」でそれを満たしている人、もしくは近い人が行う必要があります。

このように主は本人で、マネージャーはサポートする形で、能力向上に取り組むことが必要です。そして本人が「今、できること」に目を向け、主体的に取り組むことにより、目の前の業務に心が向くようになります。次第にできることが増えていくと自然に自信がつき、「今度はこうしてみよう」「この点ができるようになりたい」など、未来に向けた発想に繋がっていくのです。そうなったときには、見た目よりも本人のやる気はふつふつと湧いているかもしれません。

もしそれでもうまくいかない場合は、今度はマネージャーとしてサポートの質と量を増やしていきましょう。「前の部門では優秀だと聞いている、であれば一旦任せてみよう」と考えがちですが、モチベーションが低下している状態では、本人もうまくポテンシャルを発揮できないものです。そこで、できるだけ丁寧に指示を与え、状況改善に向けたスタートを切れるように努めましょう。

決まり手１で示した「今、できること」の能力をしっかり伝え、「過去この仕事ができていたら今回のこの業務もできると思う」ということをしっかり伝え、本人が少し手を伸ばせばできることを認識してもらうことで自分事として捉えることもできるようになります。

「さて、そろそろしっかり組織の一員として仕事と向き合ってもらわないと」というタイミングがいつ訪れるかは、本人の特性にもよりますが、その点も見極めていかなければなりません。それは、「今、できること」が安定的にできるようになり、ある程度自信が生まれ、自分の意思や意向が見え隠れするタイミングでしょうか。

そのような場面が多くなってきたら、ぜひ組織の業務として行うべきことの役割を今一度確認し、本人が持つ能力より少し難しい仕事や役目を与えてあげるとよいでしょう。それは「逃げ隠れできない、問答無用に仕事に取り組ませる」という状況を作り出すという事です。

まずは本人が「できること」に焦点を当て、自分の持つ能力で少しずつ成果を出せる仕事に取り組む環境を作る。そして「やりたいこと」が見つかるまで、支援しながらも取り組ませること。最後に本人が仕事に向き合い、なすべき仕事をやりとげるようにすること。
今の本人の状態に捕らわれることなく、マネージャーの本来の役割を全うすることで、部下の方も自分自身で自立的にキャリアを描けるようになるかもしれません。